ESTABILIDADE DA GESTANTE APRENDIZ

 Por: Sergio Ferreira Pantaleão

 

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS, matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Tem-se, portanto, que o contrato de aprendizagem possui natureza específica, qual seja, a de propiciar ao empregado a formação profissional. Embora tenha, assim como o contrato de experiência ou determinado, um prazo máximo estabelecido legalmente de 2 anos (§ 3º do art. 428 da CLT), esta limitação não está vinculada à proteção do trabalhador, mas ao lapso temporal razoável de um programa de aprendizagem.

Ultrapassado um breve entendimento sobre a natureza e a obrigatoriedade legal de as empresas contratarem empregados para a formação técnico-profissional na modalidade de aprendizes, surge a partir da Resolução TST 185/2012, que alterou o texto do inciso III da Súmula 244 do TST, o questionamento sobre a aplicabilidade ou não da estabilidade provisória à gestante aprendiz.

O referido inciso, alterado em setembro/2012, trouxe a seguinte redação:

Súmula Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

.....

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.)

Com este entendimento, consolidado por meio da referida súmula, foi estendido o direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, para as empregadas contratadas por prazo determinado (inclusive o de experiência).

Em que pese o contrato de aprendizagem possa ser comparado a qualquer outro contrato a termo (conforme mencionado), parece indubitável que o contrato de aprendizagem nos remete a duas situações diferenciadas a saber:

a) Decorre de obrigação legal e não da liberalidade de o empregador contratar. O empregador pode sofrer sanções administrativas impostas por órgão competente quando da fiscalização, caso não comprove o estabelecido no art. 428 da CLT;

b) Possui finalidade específica (formação técnico-profissional metódica), compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico.

A corroborar com este entendimento, o próprio artigo 433 da CLT prevê a extinção do contrato de aprendizagem nas seguintes hipóteses:

• No seu termo;
• Quando o aprendiz completar 24 anos (salvo a hipótese prevista no § 5º do art. 428 da CLT);
• Quando o desempenho for insuficiente ou por inadaptação do aprendiz;
• Ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou ainda;
• A pedido do aprendiz.

A norma celetista prevê ainda que a multa imposta pelo artigo 479 da CLT (multa imposta ao empregador que demite empregado antes do término do contratado determinado) e pelo art. 480 da CLT (multa imposta ao empregado que pede demissão antes do término do contrato determinado), não se aplica às hipóteses de extinção mencionadas acima.

Portanto, podemos concluir que, ainda que haja interesse de o empregador manter o aprendiz no seu quadro de pessoal, o fato é que após o término do contrato de aprendizagem outro contrato deverá ser celebrado entre as partes, tendo em vista que a natureza dos contratos são totalmente distintas.

Partindo desta premissa, se a empregada aprendiz engravida um mês antes do vencimento do contrato, parece-nos incompatível tentar empreender a garantia da estabilidade provisória estabelecida pelo inciso III da Súmula 244 do TST, uma vez que o objeto da prestação de serviços (contrato de formação profissional x contrato de trabalho em geral) possui natureza diversa.

Podemos entender também, com base nas hipóteses de extinção do contrato do art. 433 da CLT, que se uma empregada gestante (aprendiz) possui desempenho insuficiente ou não consegue se adaptar às atividades estabelecidas em contrato, ou se perder o ano letivo por falta injustificada à escola, não será amparada pela garantida estabelecida na referida súmula, podendo o empregador extinguir o contrato de aprendizagem.

Por outro lado, considerando a omissão da legislação neste sentido, há que se esperar que a estabilidade fosse aplicada não para manter o contrato após o seu termo, mas durante. É o caso, por exemplo, de uma empregada contratada como aprendiz (por 2 anos) que se engravida no quarto mês de trabalho.

Como o início e término da gravidez se darão antes do encerramento do contrato de aprendizagem, não seria surpresa se o empregador (que procedesse ao desligamento no 3º mês de gestação por entender que não há estabilidade), fosse compelido judicialmente a reintegrar a empregada, fazendo com que a mesma trabalhasse normalmente até o início da licença maternidade, bem como após o retorno até o vencimento do contrato.

Portanto, ainda que se possa concluir que a súmula não se aplica às empregadas gestantes contratadas como aprendizes, prudente que seja observado em que momento a gestação ocorreu, se durante o contrato ou próximo do seu término. Na dúvida sobre como proceder, sugerimos que as empresas consultem seu departamento jurídico para que possam tomar a decisão com maior fundamento legal.

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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e previdenciária.

Atualizado em 10/04/2013